11、互聯網思維鋪天蓋地。
我個人淺顯理解其實并沒有那么高深顛覆，說到底就是一個開放，互聯網是一種生活的工具，就像汽車代替走路，電話代替寫信，飛機大炮代替18般兵器。
因為開放，所以方便互動，方便產品體驗和傳播，方便交易，方便平臺化經營。但互聯網終究只是工具，不是本質，不管是生活還是商業。
所謂互聯網思維，都是從術的層面去探索新的生活和商業的模式、方式、手段，但生活和商業的本質仍然沒變。
結婚是本質，婚姻介紹所、百合網、非誠勿擾、微信陌陌是工具。當然，互聯網時代還是一個全新的時代，值得我們去不斷探索嘗試。
12、經常接到電話/郵件推銷人力資源培訓，號稱考證包過。
我很討厭并想表達三點：
1、證書無用，工作實踐才是證明能力的標準；
2、如果有企業招聘管理工作崗位要求提供證書，只表示他們不懂；
3、國家應該立刻取消政府部門頒發的管理工作類職業認證，你們管得真的太多了，民間職業協會來做就行了。
13、企業需要這樣的員工。
1、謙和，為人謙遜和氣，有修養，不狂妄囂張，能學習他人的長處；
2、自信，有目標，有追求，有積極的人生觀，展現出從容大氣開朗的氣質，不自負目中無人，也不自卑消極；
3、開放，愿意接觸和嘗試新的事物新的環境，愿意與人合作，心態積極，不斷進步，不封閉不保守。
14、HR要懂業務才能做好業務伙伴。
要懂哪些？
1、業務：我的產品是什么？我的客戶是誰？贏利模式是怎么樣？
2、行業：行業是什么？產業上下游是什么？競爭對手是誰？我處于什么水平？差異化競爭在哪里？
3、核心流程：公司和各塊業務（研發、生產、銷售、售后等）是怎么運作的？各個節點/崗位做什么工作、輸出什么結果？
15、還有人在說HR人員配比100：1合適。
我想說的這個就像一家三口家庭用水用電，你正常2天洗個澡3天洗次衣服，和1天要洗兩個澡天天洗衣服能一樣嗎？
你正常的電器使用電，和有些家里地暖中央空調全天候開著能一樣嗎？人力資源配多少人要看具體做什么工作做多少事情。
簡單籠統的配比毫無意義。
企業經營平穩，人力資源體系運營正常，人員流動合理的企業，對人力資源人員配備相對少一些就可以了，哪怕企業人員整體數量很大。
相反，企業如果經營波動較大，人員增加或流失很大，人力資源體系處于建設階段，等等，的時候，人力資源部門和職能的工作內容和工作量是很大，就需要增加人力資源人手。