1坦白公司的目前“劣勢”烘托前景優勢
每個公司都有招聘“劣勢”。比如，薪資福利不夠好、節假日不能全休，又或經常加班等，這些在求職者眼里，都可稱之為“劣勢”。
可公司“硬件”不可改，招聘還得推進。這種情況下，可行且有效的辦法是：坦白公司的目前“劣勢”，烘托前景優勢。
要相信，只要我們把“勢”造得當，就可以變劣勢為優勢，吸引到求職者。當然這個過程中，要用具體的事例佐證。
就拿招外貿來說吧，我會主動承認前期工資不高，重點突出后期薪資可觀，收入是“穩漲”的走勢以及公司待遇有保障、晉升路徑明確，適合作長期職業規劃。
事實證明，我的這種“坦誠”打動了相當一部分候選人，且入職公司后，離職率低。
因為對于候選人來說，如果HR只說公司的好，絕口不提公司的不好，那對方心里就會犯嘀咕、產生懷疑，從而影響入職信心。
所以，倒不如讓對方感覺實實在在，來得更有吸引力。畢竟，“真誠”能打動人嘛。
另外，這種劣勢和優勢相結合的“坦白法”，不僅能讓公司招到粘合度高的人，無形中還能降低員工后期，因此離職的工作成本，可謂一舉兩得。
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2強化公司某項制度匹配目標人群的需求點
我一個女性朋友，過完年跳槽找工作。按大家的慣性思維，跳槽應該是“往上走”啊，可她卻“向下滑”，待遇更低了。
聊完才知道，原來她換工作并不是為了工資高，而是為了能照顧二胎和老人。她覺得，只要公司離家近，休息時間充裕，就是她要找的好公司。
每一類求職人群，都有自己的求職需求點。比如：00后這類人，追求工作體驗感；已婚育人群，看重能否有休息日陪家人；而中年求職者，則更看重公司各方面的保障。
當然，我們這里說的是大多數人的求職觀，也不排除一小部分人，求職get的點更獨特。
所以，哪有什么公認的好公司呢？不過是你公司剛好能提供，而我正需要，雙方你情我愿，招聘這個事兒就成了。
另外，招聘也要有主動出擊的意識。比如，對有些并不清楚公司更適合ta的求職者，我們要先幫忙分析，然后再強化公司適合ta的地方。
率的招聘，就是要先分析目標人群的需求點，然后用公司可與之相匹配的點去卡，那個交叉點，就是對方眼中的招聘優勢。
我們要明白，公司只要讓候選人“有所圖”，招聘成功幾率就會大大提升。