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HR要懂業務、懂業務，很多人都這么說，實在是耳朵都起了老繭。
正所謂“了解業務，深入業務，把共贏當目標，貫徹到行動上。
除了這些高大上的理論們(沒錯，真的看不懂)，咱們能用“人話”說一說，HR為什么要懂業務嗎?
今天小編會接受挑戰~用通俗易懂的語言和簡單粗暴的案例，給HR寶寶們講明白:到底啥叫“懂業務”?一名懂業務的HR是這樣的呢?通過下面這4組案例對比，你會明白~
輕松KO招聘
背景:某公司要找一個前端開發經理。我們看看業務意識弱和業務意識強的兩個HR，分別如何與技術總監來對接崗位需求↓
業務意識弱的HR
[人才招聘
HR:您要招前端開發經理，現在這個要離職?
總監:嗯，他孩子太小，老婆一個人帶著很累，想回老
家工作方便照顧家庭，HR:哦。那你對招聘這個崗位，有啥具體要求?
總監:二線以上互聯網公司背景，有上市公司工作經歷，統招本科，3年以上前端開發經驗，有帶過團隊。
HR:給多少錢啊?總監:1.5w左右吧。
HR: 急不急?
總監:盡快吧，現在這個經理想下周就走。 HR:好，那我盡快。
要點總結:這或許是很多HR實際工作的寫照，而結果就是這個職位一定很難招，或者招到的人也不是很，與崗位匹配度很小。
用人部門提的標準有無不合適之處?他有沒有想過這些
標準有何不妥?要知道，沒有去了解崗位具體內容及重點，就很難把握候選人與崗位的匹配度。
業務意識強的HR
【人才招聘
同樣招聘前端經理，業務意識強的HR是如何溝通的?
1.現在這個前端經理能不能想辦法留下?
2.實在留不下，能不能讓他幫忙推薦人?
3.哪幾家公司的前端做得比較好?(詳細了解現前端經理情況并想對策)
4.為什么非二線以上互聯網公司不考慮?
5.做前端的學歷通常不高，統招本科這條是不是可以放寬?(具體溝通用人要求標準)
6.1.5w的薪資和職位需求和市場行情明顯不符，我們是把薪資調高一點，還是把需求更接地氣一點?(溝通薪資標準)
7.具體前端開發量目前有多大?
8.這個前端經理來了之后，你希望他主要解決什么問題?
9.是各項開發進度協調統籌?還是迅速提升現有的前端開發水平?
10.未來3個月公司的上線產品和現有改版都是怎么安排的?(溝通崗位工作情況)
要點總結:如果HR完全不懂業務，不懂崗位內容，沒有做過行業薪酬對標，怎會問到這些問題?如果沒有很強的業務意識，怎會去了解這些內容?把握崗位需求，調準焦度，射中率才會高呀!
2
指引薪酬設計
背景:某公司人員超過300人，之前只有一個非常粗線條的薪酬框架，而且在進人過程中因為招聘需要，做了不少的個案處理，使公司的薪酬體系更顯凌亂。
所以目前要做的是:對之前員工的薪酬進行調整，對標市場，建立一套完整有序的薪酬體系。
業務意識弱的HR
[薪酬體系
先梳理公司現有人員薪資情況，再找市場上的薪酬調研公司出具薪酬報告，找出各類職位的30分位、50分位、75分位等。
然后，確立公司的職級職等、帶寬級差、對標市場，和公司現有的人員和薪資一一對應，該漲的漲，該不動的不動，該降的降。
在對新人的引進中也完全對應公司的薪酬和職級體系。
要點總結:其實，這位HR看起來專業能力還是很強的。
但是，沒有業務意識，缺乏業務高度，不能從宏觀角度
分析這次薪酬體系調整的意義價值。他只是做薪酬調整，用HR工具理論調整薪酬而已!
業務意識強的HR
【薪酬體系
業務意識強的HR首先想到此次公司進行薪酬體系調整，是對全體員工形成激勵，提升全員效率的很好時機。
1.發展中公司因為快速奔跑，經常高速換擋。借此機會，可以進行一次深入的人員能力和績效盤點，相信可以發現很多問題。
2.在職等職級和薪酬梳理過程中，充分樹立健康的績效文化，獎優罰劣，并可以清除不合適的人員，補充新生力量，完成一次良性的人員汰換。
3.對各部門和各業務體系的人力成本重新整合和評估，在公司業務戰略的指引下對資源進行更優化的配置，該多花錢的多花錢，該少投入的少投入。
4.在市場薪酬數據的對標上一定不要輕信外部公司的調研數據，不要進行機械的對標。你說你一家細分領域電商公司，那些糅合了上至BAT，下至幾十人的智能硬件公司的綜合平均薪酬數據到底對你有多大的借鑒意義，完全參照只能是刻舟求劍。
5.對于不同職能領域，進行不同的對標，仔細考慮該采取何種薪酬策略。
6.錢要花到刀刃上，是運營采用75分位，還是研發采取跟隨策略，都要綜合判斷，這離不開平時對于業務和市場的洞察，對于群體心態的把握，對于博弈關系的平衡。
7.另外，薪酬的調整和期權之間是什么關系?中間有沒有互換的可能，如果互換，是怎樣的數學模型?等等。
要點總結:借薪酬體系調整